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經(jīng)濟(jì)觀察報(bào) 記者 王雅潔 李明的抵押金被扣了。

從春節(jié)后到目前，身為一家央企二級(jí)企業(yè)經(jīng)理層的他，一直在為這件事而奔走不平。

年初的時(shí)候，他簽訂了經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任書(shū)與風(fēng)險(xiǎn)抵押金的相關(guān)協(xié)議。

按照協(xié)議規(guī)定，年薪45萬(wàn)的李明，需要拿出5萬(wàn)出來(lái)做風(fēng)險(xiǎn)抵押金，如果年底完成了指標(biāo)，便能三倍返還，拿到15萬(wàn)，如果主要指標(biāo)達(dá)到了，某一些指標(biāo)沒(méi)達(dá)到，便返還10萬(wàn)，如果主要指標(biāo)沒(méi)達(dá)到，風(fēng)險(xiǎn)抵押金就會(huì)被扣押下來(lái)。

由于疫情的影響，他沒(méi)有完成既定的考核任務(wù)，按照本級(jí)企業(yè)最新推進(jìn)的改革舉措，剛剛完善起來(lái)的子企業(yè)董事會(huì)研究決定，按上述比例扣除李明的抵押金。

這在諸多央企子企業(yè)當(dāng)中，是鮮例。

高管薪酬怎么改？

2021年李明所在公司的董事會(huì)開(kāi)始建立完善，在董事會(huì)建立完善之前，李明的薪酬由集團(tuán)相關(guān)職能部門來(lái)敲定。

曾參與討論制定相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)抵押金操作方案的一名工作人員說(shuō)：“主要是本部下面的分子公司負(fù)責(zé)人施行經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)風(fēng)險(xiǎn)抵押，簽署業(yè)績(jī)責(zé)任書(shū)的時(shí)候，對(duì)上級(jí)集團(tuán)任務(wù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相關(guān)戰(zhàn)略指標(biāo)進(jìn)行分解，一部分結(jié)合上級(jí)集團(tuán)對(duì)我們的要求，一部分是結(jié)合我們自己的規(guī)劃，上級(jí)集團(tuán)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個(gè)子公司去，有經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)目標(biāo)的單位，要求他們簽署目標(biāo)業(yè)績(jī)責(zé)任書(shū)一并簽署風(fēng)險(xiǎn)抵押協(xié)議。目前這項(xiàng)試點(diǎn)工作仍在推進(jìn)當(dāng)中。”

根據(jù)該企業(yè)一名黨委工作人員的說(shuō)法，最新的改革進(jìn)程是，到2022年底，上述剛組建的董事會(huì)將要落實(shí) 6項(xiàng)重點(diǎn)職權(quán)：中長(zhǎng)期發(fā)展決策權(quán)、經(jīng)理層成員選聘權(quán)、經(jīng)理層成員業(yè)績(jī)考核權(quán)、經(jīng)理層成員薪酬管理權(quán)、職工工資分配管理權(quán)、重大財(cái)務(wù)事項(xiàng)管理權(quán)。

經(jīng)理層成員的薪酬管理權(quán)包括三個(gè)方面：制定薪酬管理辦法、制定薪酬分配方案以及建立健全約束機(jī)制。在“建立健全約束機(jī)制”時(shí)，該企業(yè)首次嘗試了建立薪酬扣減、追索扣回等制度。這便是李明薪酬受到影響的最直接原因。

“這有一定難度”，上述黨委工作人員表示，難度體現(xiàn)在包括李明在內(nèi)的不理解。

李明說(shuō)：“現(xiàn)在公司的意思是，（效益）不好了絕對(duì)要往下降，不能像以前那樣只升不降?！?/p>

李明不能完全接受這個(gè)結(jié)果，他認(rèn)為疫情的影響所造成的效益下降，是不可抗力因素所造成的，并不是自己主觀判斷失策。李明曾數(shù)次向上級(jí)反映上述問(wèn)題。

像李明所在企業(yè)如此堅(jiān)決推進(jìn)新改革舉措的央企子企業(yè)，并不是多數(shù)。

央企經(jīng)理層薪酬改革難點(diǎn)眾多。

比如如何根據(jù)國(guó)家和公司關(guān)于薪酬管理相關(guān)政策的同時(shí)，參考境內(nèi)市場(chǎng)可比人員薪酬價(jià)位，統(tǒng)籌考慮企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及成效、薪酬策略等因素，制定經(jīng)理層成員薪酬管理辦法，決定經(jīng)理層成員的薪酬結(jié)構(gòu)和水平？

如何根據(jù)業(yè)績(jī)考核結(jié)果，決定經(jīng)理層成員薪酬分配事項(xiàng)，合理拉開(kāi)差距，探索具體的薪酬分配方案和薪酬分配事項(xiàng)？

對(duì)于該企業(yè)來(lái)說(shuō)，上述探索均是“摸著石頭過(guò)河”。且不提該企業(yè)自身此前尚未推動(dòng)過(guò)上述改革，同類型的央企子企業(yè)中，真正做到落實(shí)薪酬管理權(quán)的，亦是寥寥無(wú)幾。

一名國(guó)資人士補(bǔ)充道，從落實(shí)薪酬管理權(quán)的角度來(lái)說(shuō)，并不是所有央企子企業(yè)都有條件推動(dòng)這項(xiàng)改革，因?yàn)槟壳爸辉谠圏c(diǎn)董事會(huì)職權(quán)試點(diǎn)的企業(yè)推動(dòng)上述改革，沒(méi)有推動(dòng)試點(diǎn)的企業(yè)，尚未真正推進(jìn)。

外部董事如何發(fā)揮作用？

上述國(guó)資人士表示，以往子企業(yè)的工資總額，是在國(guó)資委給集團(tuán)企業(yè)批復(fù)的工資總額基礎(chǔ)上，再來(lái)分這塊大蛋糕，基本上不會(huì)出現(xiàn)大幅的波動(dòng)，他說(shuō)：“舉個(gè)例子，改革前，下面的二級(jí)企業(yè)一年原來(lái)有2個(gè)億的工資總額額度，現(xiàn)在根據(jù)設(shè)定出的規(guī)則，業(yè)績(jī)做得好，工資總額可以到2.5個(gè)億。而過(guò)去即使業(yè)績(jī)?cè)俜べY總額增長(zhǎng)也很少?！?/p>

工資總額，是指由企業(yè)在一個(gè)會(huì)計(jì)年度內(nèi)直接支付給與本企業(yè)建立勞動(dòng)關(guān)系的全部職工的勞動(dòng)報(bào)酬總額（包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資等）。

他所言的“設(shè)定出的規(guī)則”，包括報(bào)批工資總額決定機(jī)制的公式和模型，公式和模型定完后，再由子企業(yè)董事會(huì)根據(jù)財(cái)務(wù)及經(jīng)營(yíng)目標(biāo)做工資總額預(yù)算。董事會(huì)向經(jīng)理層授權(quán)機(jī)制改革的推進(jìn)，促使子企業(yè)董事會(huì)擁有了更多的自主權(quán)，其中包括自主決定相關(guān)的工資總額并向上級(jí)備案。

這也是有難度的，畢竟整個(gè)的工資總額盤子就那么大，分來(lái)分去，不是你多就是我少。所以，未來(lái)還需要工資總額決定機(jī)制的進(jìn)一步市場(chǎng)化改革。

按照國(guó)企改革的思路，確定這一“規(guī)則”主體的是公司的董事會(huì)，但董事會(huì)的有效運(yùn)行恰恰也在面臨挑戰(zhàn)。

以該企業(yè)為例，剛剛成立的董事會(huì)董事，外部董事占過(guò)半數(shù)，內(nèi)部董事其實(shí)就是內(nèi)部班子的人員，自己不能決定自己，而是由過(guò)半數(shù)的外部董事來(lái)商討決定，可是，目前外部董事的履職保障還不夠。

上述黨委工作人員說(shuō)：“外部董事一年過(guò)來(lái)開(kāi)一兩次會(huì)議，壓根干不了薪酬考核分配的事情，而且，外部董事大多是兼職干這件事，本身有他自己的工作，到這邊就是來(lái)開(kāi)會(huì)，對(duì)經(jīng)營(yíng)班子的經(jīng)營(yíng)履職成果，以及年底的考核事項(xiàng)并不清楚?！?/p>

基于此，在討論的過(guò)程中，外部董事是沒(méi)法科學(xué)制定經(jīng)營(yíng)班子的薪酬的，難度也是很大，他們平時(shí)來(lái)的太少，沒(méi)有充足的信息給他們的判斷提供支撐，他們能拿到的都是經(jīng)理層給他們看的資料。

上述黨委工作人員說(shuō)：“這是被考核對(duì)象給你的資料，外部董事之前掌握的信息幾乎沒(méi)有，基本上都是你好我好，所謂的職權(quán)下放當(dāng)然會(huì)落空?！?/p>

該人士所說(shuō)的情況，該企業(yè)的一名外部董事表示認(rèn)同：“我們不了解情況，總不能指手畫腳，那樣太不合適了?！?/p>

上述黨委工作人員認(rèn)為，按照頂層的要求，董事會(huì)固然是建立起來(lái)了，但是權(quán)利的真正下放乃至落實(shí)，還需要一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程。

要想推動(dòng)解決這個(gè)問(wèn)題，上述國(guó)資人士表示，可以通過(guò)進(jìn)一步完善董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)來(lái)完成。

4月6日，該企業(yè)黨委工作人員表示，該企業(yè)正在就這一方向努力。

未來(lái)，該企業(yè)擬設(shè)薪酬與考核委員會(huì)主任1名，由公司董事長(zhǎng)擔(dān)任。委員會(huì)任期與同屆董事會(huì)任期一致，委員任期與董事任期一致。

在職權(quán)上，該委員會(huì)將主要負(fù)責(zé)組織擬訂企業(yè)經(jīng)理層的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核辦法和薪酬管理辦法；組織開(kāi)展經(jīng)理層的業(yè)績(jī)考核；向董事會(huì)提出經(jīng)理層的考核結(jié)果建議、薪酬兌現(xiàn)建議方案；向董事會(huì)提出企業(yè)工資總額預(yù)算內(nèi)的職工薪酬分配方案以及董事會(huì)授予的其他職權(quán)。

高管薪酬改革脈絡(luò)

國(guó)企高管薪酬制度改革是國(guó)企改革的重要環(huán)節(jié)，也是社會(huì)廣泛關(guān)注的環(huán)節(jié)。

2015年，國(guó)企高管薪酬水平整體偏高曾引起廣泛討論并觸發(fā)了一輪薪改。

彼時(shí)，央企高管薪酬開(kāi)始實(shí)施的差異化薪酬改革，企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬將由過(guò)去的基本年薪和績(jī)效年薪兩部分構(gòu)成，調(diào)整為由基本年薪、績(jī)效年薪、任期激勵(lì)收入三部分構(gòu)成。

2020年啟動(dòng)國(guó)企改革三年行動(dòng)以來(lái)，全面推進(jìn)經(jīng)理層成員任期制和契約化管理，具備條件的企業(yè)推進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人制度。在薪酬待遇上，一方面鼓勵(lì)企業(yè)綜合運(yùn)用股權(quán)激勵(lì)、崗位分紅、超額利潤(rùn)分享等中長(zhǎng)期激勵(lì)方式，不斷豐富完善經(jīng)理層成員的薪酬結(jié)構(gòu)。另一方面強(qiáng)調(diào)剛性兌現(xiàn)，年度考核不合格，扣減全部績(jī)效年薪，并建立薪酬追索扣回制度。這樣一來(lái)，激勵(lì)和約束并重，促進(jìn)國(guó)企高管擔(dān)當(dāng)作為。

上海天強(qiáng)管理顧問(wèn)有限公司總經(jīng)理祝波善認(rèn)為，從這一輪的國(guó)企高管薪酬改革思路來(lái)看，有三個(gè)特點(diǎn)：

一是“控水平”，國(guó)企高管薪酬水平整體偏高是觸發(fā)2015年薪改的主要原因。而國(guó)企高管本質(zhì)上屬于國(guó)家公職人員，盡管在企業(yè)任職，但薪酬水平不應(yīng)太高。

二是“一適應(yīng)”，國(guó)企高管貢獻(xiàn)難衡量是給高管定薪的難點(diǎn)問(wèn)題。因此，本輪改革的一大亮點(diǎn)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)高管薪酬水平和企業(yè)功能性質(zhì)相適應(yīng)。整體而言，商業(yè)一類企業(yè)高管薪酬水平較高，商業(yè)二類、公益類企業(yè)高管薪酬水平較低。

三是“一匹配”，和選任方式相匹配。國(guó)企高管身份難界定是高管薪酬確定的另一大難點(diǎn)問(wèn)題。因此，本輪改革提出根據(jù)企業(yè)高管的身份及其選拔任用機(jī)制來(lái)確定其薪酬決定機(jī)制。如職業(yè)經(jīng)理人薪酬總水平就按照“業(yè)績(jī)與薪酬雙對(duì)標(biāo)”原則，由董事會(huì)與職業(yè)經(jīng)理人協(xié)商確定。

國(guó)企薪酬分配癥結(jié)何在？

改革并非易事。

陽(yáng)光時(shí)代律師事務(wù)所合伙人朱昌明表示，國(guó)企薪酬分配制度與員工的切身利益息息相關(guān)，直接影響到員工的積極性和忠誠(chéng)度，最終影響企業(yè)效益和競(jìng)爭(zhēng)力。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，國(guó)有企業(yè)薪酬分配制度改革雖取得一定成效，但是薪酬分配制度的依然存在諸多問(wèn)題。

其中包括，現(xiàn)代國(guó)有企業(yè)制度尚未成熟定型，薪酬分配自主權(quán)未落實(shí)。

他說(shuō)：“隨著國(guó)有企業(yè)從公司制改革到加強(qiáng)國(guó)資監(jiān)管等不斷深入，國(guó)企改革的復(fù)雜性和艱巨性也日益顯現(xiàn)，現(xiàn)代國(guó)有企業(yè)制度尚未成熟定型，以管資本為主的國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)管體制尚未成熟定型，導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)公司治理結(jié)構(gòu)形同虛設(shè)，包括薪酬分配在內(nèi)的經(jīng)營(yíng)權(quán)未得到有效落實(shí)。事實(shí)上，國(guó)資委成立后，在‘管人管事管資產(chǎn)’的國(guó)資監(jiān)管體制下，國(guó)有大股東和國(guó)資監(jiān)管部門經(jīng)常以行政性指令或者其他手段對(duì)國(guó)有企業(yè)的薪酬分配進(jìn)行干預(yù)并強(qiáng)化控制?！?/p>

“而且，現(xiàn)有的薪酬分配制度不能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求，國(guó)有企業(yè)的薪酬分配制度還沒(méi)有完全與市場(chǎng)接軌，國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)層與市場(chǎng)化的職業(yè)經(jīng)理人、正式工與勞務(wù)派遣工之間壁壘分明，同工不同酬現(xiàn)象嚴(yán)重，難以在短時(shí)間內(nèi)建立市場(chǎng)化的薪酬分配制度。此外，國(guó)有企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，績(jī)效工資固化，沒(méi)有真正地將薪酬分配與企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率和效益掛鉤，阻礙了國(guó)有企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率的提高。再?gòu)目?jī)效考核來(lái)看，不排除流于形式的表現(xiàn)?！?/p>

朱昌明發(fā)現(xiàn)，很多國(guó)有企業(yè)在制定績(jī)效考核體系時(shí)，沒(méi)有充分考慮員工的崗位價(jià)值、業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)、勞動(dòng)技能等因素，績(jī)效考核流于形式，考核結(jié)果也大同小異，薪酬激勵(lì)福利化，不能體現(xiàn)員工的勞動(dòng)價(jià)值，績(jī)效工資的差異化分配難以真正落地，形成新的大鍋飯，薪酬激勵(lì)不能推動(dòng)企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)。因此，作為現(xiàn)階段國(guó)有企業(yè)薪酬分配結(jié)構(gòu)中最具有激勵(lì)性的績(jī)效工資，卻由于國(guó)企績(jī)效考核流于形式而無(wú)法有效激勵(lì)員工。

從配套環(huán)境來(lái)看，薪酬分配制度改革是勞動(dòng)、人事、分配“三項(xiàng)制度改革”組成部分，其中勞動(dòng)、人事制度等配套改革是薪酬分配制度改革的基礎(chǔ)，干部是否能上能下、人員是否能進(jìn)能出、考核是否動(dòng)真格等因素是影響薪酬分配改革成效的重要因素。

朱昌明預(yù)判，未來(lái)的改革，還將從平均分配向差異化分配轉(zhuǎn)變。同時(shí)，還將從“效率優(yōu)先”向“效率公平并重”轉(zhuǎn)變。

他認(rèn)為，國(guó)資委成立后尤其是黨的十八大以來(lái)，分配制度改革堅(jiān)持“效率與公平并重”的導(dǎo)向，初次分配和再分配都要兼顧效率和公平，從制度上確保各類人才的勞動(dòng)和貢獻(xiàn)與他們的收入相適應(yīng)，從而充分調(diào)動(dòng)廣大勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性，最終實(shí)現(xiàn)分配制度效率和公平的有機(jī)統(tǒng)一。

（文中李明系化名）